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篇一：人力资源专业技术工作总结专业技术工作总结
倪申发
自入职以来，本人一直在人力资源部工作，几年来我围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作，也取得了很好的成效，为了便于今后更好地开展工作，现对前期工作进行重新审视，总结出经验和不足。
一、人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
根据人力资源规划的基本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。
（一）战略规划 就是制订了公司战略发展规划，以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。
（二）组织规划 对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
（三）制度规划 制订了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《财务管理制度》等。
（四）人员规划 根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
（五）费用规划 对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。
二、招聘与配置
（一）人员招聘
为了用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者，人员招聘我采取了以下五种方式，很好地满足了公司的用人需求。
1、发布广告
2、借助中介
（1）人才交流中心
（2）招聘洽谈会
（3）猎头公司
3、校园招聘（上门招聘）
4、网络招聘
5、熟人推荐
（二）人员配置
在人员配置上我较好地运用了五大原理
1、要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。
2、能位对应原理，即:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。
3、互补增值原理，即：优化组合，范文TOP100取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。
4、动态适应原理，即：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。
5、弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。
三、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训的方式有
（一）讲授法：即传统的培训方式，常被用于一些理念性知识的培训。
（二）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
（三）讨论法：分小组进行讨论与研讨会
（四）案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。
（五）角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。
（六）自学法：让具有一定学习能力与自觉的学员进行自学。
（七）互动小组法：也称敏感训练法，此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练
范文写作（八）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，如：华企在线商学院等。
四、薪酬与福利
有很多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公平”为原则制订了《公司薪酬方案》，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留。
福利的多少对企业来说同样十分重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨；良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头；良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；最全面的范文参考写作网站良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，可以凝聚员工；良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。因此，我们不断完善和增加福利项目，除为员工缴纳“五险一金”外，还提供以下福利：租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。五、绩效管理
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。对于处于成熟期的本公司而言绩效管理尤其重要，没有有效的绩效管理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。通过有效的绩效管理，一是促进公司和个人绩效的提升，绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，思想汇报专题给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。二是促进管理流程和业务流程优化，企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。三是 保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。
六、劳动关系维护
劳动关系的基本内容包括以下几个方面：即劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。工会与用人单位、职工之
篇二：专业技术工作总结,人力资源
篇一：人力资源专业技术工作总结
专业技术工作总结
倪申发
一、人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
根据人力资源规划的基本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。
（一）战略规划 就是制订了公司战略发展规划，以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。
（二）组织规划 对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
（三）制度规划 制订了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《财务管理制度》等。
（四）人员规划 根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
（五）费用规划 对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。
二、招聘与配置
（一）人员招聘
为了用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者，人员招聘我采取了以下五种方式，很好地满足了公司的用人需求。
1、发布广告
2、借助中介
（1）人才交流中心
（2）招聘洽谈会
（3）猎头公司
3、校园招聘（上门招聘）
4、网络招聘
5、熟人推荐
（二）人员配置
在人员配置上我较好地运用了五大原理
1、要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。
2、能位对应原理，即:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。3、互补增值原理，即：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。
4、动态适应原理，即：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。
5、弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。
三、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训的方式有
（一）讲授法：即传统的培训方式，常被用于一些理念性知识的培训。
（二）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、dvd、录像机等工具），对员工进行培训。
（三）讨论法：分小组进行讨论与研讨会
（四）案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。
（五）角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。
（六）自学法：让具有一定学习能力与自觉的学员进行自学。（七）互动小组法：也称敏感训练法，此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练
（八）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，如：华企在线商学院等。
四、薪酬与福利
有很多企业的hr认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公平”为原则制订了《公司薪酬方案》，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留。
福利的多少对企业来说同样十分重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨；良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头；良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，可以凝聚员工；良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。因此，我们不断完善和增加福利项目，除为员工缴纳“五险一金”外，还提供以下福利：租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。五、绩效管理无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。对于处于成熟期的本公司而言绩效管理尤其重要，没有有效的绩效管理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。通过有效的绩效管理，一是促进公司和个人绩效的提升，绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。二是促进管理流程和业务流程优化，企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。三是 保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公
司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。
六、劳动关系维护
劳动关系的基本内容包括以下几个方面：即劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。工会与用人单位、职工之篇二：专业技术工作总结 专业技术工作总结
中国华电集团公司湖南代表处 刘雪生 2007-05-21
本人于1990年7月由郑州电力专科学校劳动工资管理专业毕业分配到湖南省火电建设公司劳动人事科工作，先后在湖南省火电建设公司工资统计经济师、劳动组织经济师、社保管理经济师、人事主管等岗位工作，其间曾担任湖南省火电建设公司机关党支部支委。2007年11月调入中国华电集团公司湖南代表处，现任中国华电集团公司湖南代表处人力资源主管，中共党员。1998年11月通过人事部统一考试取得经济师职称，2003年11月获得人力资源管理师职业资格，最近取得高级人力资源管理职业师资格，2000年通过自学考试取得大学本科文凭，并获得学士学位。
本人熟悉人力资源管理相关业务工作，具有较强的政策水平和专业理论基础知识，在人力资源管理岗位工作近17年，特别是近10年的工作取得一定成绩，现总结如下：
一、思想方面：作为一名共产党员，我一直坚持党的四项基本原则，热爱本职工和社会公益活动，对工作不讲任何条件，并尽自己最大的能力把工作做得更好。工作先后获得各级主管部门的好评，并多次获得先进工作者称号。
二、工作方面：
自1990年7月参加工作以来，努力学习国家有关人力资源方面的政策，深刻体会专业制度和规定，通过不断的学习和实践，业务水平和工作质量得到有效提高。
1、熟悉人力资源管理日常工作，掌握人力资源管理技巧。参加工作以来，分别在劳动工资统计师、含量分配经济师、社会保险经济师、人事主管岗位工作。利用在学校学习到的计算机知识和熟悉人力资源相关工作流程的优势，自主编写了劳动工资管理信息系统、社保管理信息系统（医疗保险和补充养老保险部分）、人事职称管理信息系统，特别是社保管理信息系统（医疗保险和补充养老保险部分）还在湖南省电力系统推广使用。通过将计算机信息管理系统应用到人力资源管理日常工作中，大大减轻了工作人员的劳动强度，提高了工作质量和效率。
2、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理制度体系，形成较为规范的人力资源管理程序，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
中国华电集团公司湖南代表处于2003年10月成立，根据公司管理体制的总体要求，独立完成了《公司组织机构与岗位设置方案》、《薪酬内部分配管理暂行办法》、《目标与绩效考核管理细则》、《员工教育培训管理办法》、《劳动合同管理实施细则》、《员工考勤管理暂行办法》、《基本养老保险、基本医疗保险、工伤、生育保险管理实施细则》、《专业技术资格及技能鉴定实施细则》和《员工离职及岗位调整管理办法》等人力资源管理与开发制度的初稿工作。除了完善人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，还编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同书，修改完善了公司员工考勤管理实施细则等管理制度，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。
3、为适应公司战略和员工个人发展需要，积极做好人力资源开发与培训工作。
为不断增强公司的核心竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，
起草了完成了新项目公司人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，一方面，重点抓好生产技术人员的培训，2006年6月起，通过理论知识学习、现场实习、模拟上岗、反事故案例研讨等方式培训生产准备人员200余名。另一方面，认真抓好日常性的岗位业务学习，如组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合工程技术部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训等。
4、积极着手绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。通过对员工进行月度与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发、评优评先及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出、自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，造就一批高素质、精干、高效的员工队伍。特别是根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争优创先的良好局面。
5、以信息化建设为动力，积极配合集团公司做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团公司总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求湖南代表处所属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，从9月起，历时4个月，完成了人力资源管理信息系统资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
6、参与公司人力资源战略规划。
为配合公司战略的有效实施，根据战略规划对人力资源的需求，对人力资源战略进行了初步的设想。个人编写了2005年—2010年人力资源战略的总体设想：人才为本、激励创新，努力培(转 载于: :人力资源专业技术工作总结)养、吸纳、造就一大批高素质的电力基层人才队伍（重点是复合型专业技术人才、信息化管理专才和高技术技能人才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现发展战略提供强大的人力资源支持。人力资源战略swot分析：（一）优势：资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端人才的缺乏；市场竞争意识不强；人均人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入wto带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；专业技术和信息人才缺乏。人才观设想：做德才兼备的湖南华电人，有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。（一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和电力系统中挑选精英优秀分子加入湖南华电。
2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让篇三：人力资源中级或二级(工作总结)
人力资源工作总结
本人是2014年11月参加人力资源管理师（二级）或者（中级）的考试，这次考试比较特殊，因为教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多页，同时，也是第一次上交工作总结，之前都是交人力资源相关的论文，由于论文的抄袭非常严重，所以人力资源与社会保障部提出要求广大的hr写自己的工作总结，我也是第一次写工作总结，也是第一次报考人力资源管理师（中级），工作总结主要还是实话实说，做了什么就写什么，最好尽量写的详细一些，否则你很难凑齐4000字数。下面是我写的工作总结，最终我的这篇工作总结考试分数是78分，在此上传分享给大家，或许给大家带来些许的帮助。
各位老师、评审专家：
大家好，非常荣幸报考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的情况: 本人曹孟德，安徽亳州人，毕业于深圳大学人力资源管理专业，本科学历。毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。
下面，我对自己过往的工作经验做一个总结：
在大学期间，我就一直在学习人力资源相关专业的知识，在平安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部实习，毕业后，顺利地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下：
1、我负责的员工关系模块，主要内容有：
一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职；
二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通，为了提高员工的满意度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职原因，对于优秀员工，我们也随时欢迎他们再回来；
三、负责保管人员的二级档案，为了避免用工法律风险，我们对新入职的人员的资料要求非常严格，二级档案内容主要包括：个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件；
四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及变化，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都需要了解公司的人员数据，因此，需要每月统计人员数据给各个部门。
五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。
在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据准确无误，给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准，在一次处理截止2014年8月31日的离职员工的数据时，我发现90后的离职人员，平均在职时长仅为13个月，非90后的离职人员，平均在职时长45个月，两者差别非常之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的差别，主要原因是90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很着急，渴望成功、不够务实，追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对漫长的职业晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。
2、人力资源中的招聘模块。
社会招聘：公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作，主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站，针对特殊岗位，公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。2014年10月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。
篇三：人力资源专业工作分析总结
第一章 工作分析概述
第一节 工作分析的概念
1，工作分析，简单说就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科
学手段。
2，分析活动包括分解，比较与综合。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果
3，所谓分解，是对一定事物的分割，把它的组成部分拆开，研究它们是如何组合成这个事
物的。
4，任何复杂的工作系统都是从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的
5，工作分析做为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包
括战略目标，组织结构，部门职能，岗（职）位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时间及其在组织中的运作关系。
6，从客体分布范围上划分，工作分析有广义与侠义两种。广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而侠义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
7，从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。其主要区别在于细节和记录的内容，但其获取与分析资料的手段及过程是相同的。
8，从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型，人员导向型与过程导向型三种。岗位导向型，是指从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动；人员导向型，是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动
9，工作分析，主要是在以下情况下发生：新工作出现，新技术，新方法，新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事
10，整个工作分析过程一般包括计划，设计，信息分析，结果表述与运用指导五个环节。计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
1） 计划的内容：
A，确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问
题。
B，界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间，费用与人力
C，组建工作分析小组，分配任务与确定权限
D，明确分析客体，选择分析样本，，以保证分析样本的代表性与典型性
2） 设计的主要内容
A，选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验，专业知识与个性品质等决定
B，做好时间安排与制定分析标准
C，选择信息来源。工作信息的来源一般有：工作者，主管，顾客，分析专家，词典，文献
汇编
D，选择相关背景信息。背景信息包括组织结构图，工作流程图，现有的工作说明书，规章
制度等相关信息。如人员，部门，结构设置，业务范围等信息
E，选择代表性工作进行分析
3） 信息分析。分析信息之前必须进行工作信息审查。审查重点为工作的性质，工作的功能。
信息分析包括对工作信息的调查收集，记录描述，分解，比较，衡量，综合归纳与分类。信息分析的内容包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。七个问题的调查包括5W2H：由谁来做WHO；做什么WHAT；何时做WHEN；在那里做WHERE；如何做HOW；为什
么做WHY；为谁做FOR WHOM
五个方面的信息分析包括：工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括，名称的选择与表达；工作内容分析，包括工作任务，工作责任，工作关系与工作强调的分析；工作环境分析，包括物理环境，安全环境与社会环境的分析；工作条件分析，包括必备的知识，必备的经验，必备的操作技能和必备的心理素质的分析；工作过程分析，包括对工作环节，人员关系与所受影响的分析
4） 结果表述。实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。一份标准的职务说明书应涵盖
以下元素：工作标识也称工作名称；工作概述；工作关系；工作职责；工作权限；绩效标准；工作条件，任职条件。
工作分析结果的表述主要有四种形式：
A，工作描述，主要是对工作环境，工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明 B，工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明
C，资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。人
D，职务说明书，主要是对相关岗位概况，工作职责及其任职资格的完整说明。人+事 12，工作分析的相关术语
1） 要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位
2） 任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合
3） 职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合
4） 职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
5） 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6） 职业：指不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合，如会计，工程
师等
7） 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务或职业的集合或总称。
8） 职系：又叫职种，指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相
似的所有职位集合。
9） 职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
10）职门：指若干工作性质大致相近的所有职组的集合
11）职级：指同一职系中职责的繁简难易，轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合
12）职等：指不同职系之间，职责的繁简难易，轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
第二节 工作分析的性质与作用
1，工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与
技术，因此工作分析属于方法论的学科范畴。
2，工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有
十分重要的作用和意义，主要有以下方面：
1） 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。人力资源管理过程包括岗位设计，
招聘，配置，培训，考核，付酬等环节，每个环节的工作均需要以工作分析为基础。岗位设计要以岗位职责与职务说明书为依据，招聘要以职位说明书为依据，配置要以工作要求为依据，培训要以工作内容和要求为依据，考核要以工作目标为依据，付酬要以岗位职责大小，所需技能高低与实际贡献大小为依据。A，工作分析是人力资源规划的重要基础和依据B，为人员招聘与甄选提供基础参照标准才C，工作分析使人员培训和开发更具有针对性D，为建立客观，公正的绩效考评体系提供依据E，工作分析是岗位评价，薪酬体系设计的基础F，工作分析为个人职业发展规划提供了帮助G，完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。
2） 工作分析是提高现代社会生产力的需要
3） 工作分析是组织现代化管理的客观需要。在现代社会生产中，工作效率的提高越来越依
赖人力因素的作用。因此现代管理的突出特点是强调以人为中心，强调在工作分析的基础上进行工作再设计和恰到好处地定员，定额，为工作者创造和谐的人际关系和组织氛围，创造良好的工作条件和工作环境，控制各种有害因素对人体的危害和影响，保护工作者的身心健康，以激发工作者的自觉性，主动性与创造性，从而满足现代化管理的需要
4） 工作分析有助于实行量化管理
5） 工作分析有助于人员测评，工作评价，定员，定额，人员招聘，职业发展设计与指导，
薪酬管理及人员培训的科学化，规范化和标准化
6） 工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的
第三节 工作分析的结果与表现形式
1，工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现形式有工作说
明书，资格说明书与职务说明书等。
2，工作描述向人们直接描述了工作是什么WHAT，为什么做WHY,怎样做HOW以及在那
里做WHERE等基本信息。
3，一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述，但是工作描述本身包括的内容
4，工作描述的作用有：作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资
料；作为工作研究的依据。
5，为以下工作分析结果形式起了基础作用：工作人员的任职资格；绩效评估标准；报酬依
据；工作分类和评价以及其他人力资源管理所必需的信息报告。
6，直接作用：1）工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于
组织的整个人力资源管理过程2）企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作系统是不是一种优化结构，以及能否改善卫生，安全条件和减少危害。3）工作描述在人力资源规划，招聘，甄选，配置中有多种用途。4）工作描述是绩效评估的重要工具，它明确表述了绩效的标度CRITERIA和标准STANDARD.同时也是了解与确认任职者资格临界水平的基础5）工作描述在薪资管理领域的主要用途在于工作评价6）工作描述对于培训，发展和职业指导，也是一种很有价值的工具。7）工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文
件的依据。
7，研究用途：工作描述的第三种用途与工作的基础性研究相关。这种用途与规模较小的私
有企业没有多大关系。
8，工作识别与工作概要是工作描述中最常见的两个项目
9，工作识别的目的在于获得企事业组织的工作识别标志，它大致包括四种类型的材料：工
作名称，其他识别标志，工作地和隶属关系。
10,工作概要：应简洁，最好是用一句话叙述；工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础，即要说明工作目的是什么和为什么要做；要使用适合这个系统的语言；注意细节。11，一般来说，工作描述不应该过长。工作描述的长度由他所服务的目的决定
10，资格说明书的形式有计分图示式和表格式
11，文字表达法，具有突出重点，分析细致的优点。它的缺点在于缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析
12，表格法，既突出重点，也注意用定量的方法来分析问题，进行比较时，不如计分法直观 13，职务说明书可以看作工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作状况，工作概要，工作关系，工作任务与责任。工作权限，考评标准，工作过程与方法，工作环境，包括工作工具，任职资格条件，福利待遇及其他说明
14，工作描述是最直接，最原始，最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以事为中心；资格说明书是在工作描述基础傻根对任职资格条件的界定与说明，主要是以人为中心；职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。
第二章 工作分析的历史与发展
第一节 工作分析思想探源
1，工作分析一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。
3，本书认为，工作分析的思想和活动最早起源于社会分工。最早论述分工问题的是中国古
代政治家管仲，大约在公元前700年，管仲提出了四民分业定居论，主张将国人划分为士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
4，荀况把分工称作曲辩，特别强调分工的整体功能
5，个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为：个人的工作才能具有差
异性；不同工作岗位的具体要求存在差异性；每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内只做一件事，将能做的更多更好；让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的管理工作目标
6，巴比奇在《论机器和制造业的经济》一书中对分工的好处做了恰当的描述：
1） 减少培训时间
2） 减少原材料的耗费
3） 通过合理安排工人的工作节约了开支
4） 节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉
这种劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各种碎片，将人降格为机器的附属物，在工作中人的活力与智慧难以充分发挥，工作变成了令人厌恶的苦差事。为了训练某种单一的技能，往往以牺牲其他方面能力的发展为代价，因此这种分工越精细，越发展，人的能力发展就越容易走向片面与畸形。
7，实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：保证让每个员工从事他最适合
的工作，取得最佳的工作效果；工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自己的工作
8，自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展
的社会根源
9，中国早在隋唐时期就创立了分科考试的科举制度，并深深地影响了西欧与美国
10，现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分，自由与全面的发展为宗旨
11，员工要获得充分的发展与能力的全面开发，首先要有一定的自由流动空间，其次，全面发展是能力充分开发的前提，创新能力是能力充分开发的目的。
12，丹尼斯狄德罗受命为德国一家翻译协会编撰一部百科全书。在研究中，他发现资料的准确性与研究程序，研究目的是密切相关的
13，在第一次世界大战以前，工作分析实践活动经历了几次重要的发展里程，包括美国的内政改革，泰勒，芒斯特博格以及吉尔布雷斯夫妇的贡献。
14，塞拉斯伯特在分析影响绩效的因素时认为，员工精力分散造成的损失不仅仅是直接损失，还应该包括由此带来的间接损失
15，泰勒：科学管理之父。在1903年出版《工厂管理》。1911年出版《科学管理原理》—工作研究
16，汤普森在实验中发现反应敏捷，接受能力强，持久，勤勉等心理品质对工作效率有重要影响。
14，芒斯特博格被称为“工业心理学之父”
15，弗兰克将工作基本结构定义为到达，寻找，计划等几部分。其研究出发点是工人
弗兰克·吉尔布雷斯的夫人，被称为“管理第一夫人”。他们专注于运动研究。吉尔布雷斯被称为动作研究之父。
16，宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。
17,斯特朗和尤布洛克的研究可以称得上是最早的工业工作分析。
18,曼的用途记录。研究堪称早期探讨任职资格只注重技能，不看其他条件的典型。这种方法最大的好处是可以减少直觉误差。
19，斯科特对于工作分析的第一个贡献是，他通过工作分析的研究，成功地制定了军衔资格标准。第二个贡献是，他领导的委员会通过工作分析，编制了军官任职技能说明，入伍申请表与人员调查表；第三个贡献是，他促进了军队面谈考评的科学化。第四个贡献是创立了斯科特公司（与克洛希尔合作创立，），并把军队中的研究成果广泛应用于企业与政府部门。（两人合著《人事管理》）
约翰沃特斯设计出了军队的人员申请表和人员调查表
20，克洛希尔的工作分析内容大致为：工作任务；工作本身的要求；就业途径
21，巴鲁什对工作分析研究的最大贡献是，他把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》
22，社会科学研究会SSRC对工作分析研究的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定，并划分为共有部分和特定部分
科佩克指出力量，灵活性，精确性，操作应用能力等工作的具体要求才是各职业共有的部分。
23，国家研究会NRC的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。
24，莫里斯维特利斯于1922年提出了另一套有关工作能力的指标体系：体能；能量消耗的速率；
威特立斯将各项能力指标都划分为1-5个等级，并将它们概括为一个工作心理素质图表
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