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篇一：人力资源中级或二级(工作总结)人力资源工作总结
本人是2014年11月参加人力资源管理师（二级）或者（中级）的考试，这次考试比较特殊，因为教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多页，同时，也是第一次上交工作总结，之前都是交人力资源相关的论文，由于论文的抄袭非常严重，所以人力资源与社会保障部提出要求广大的HR写自己的工作总结，我也是第一次写工作总结，也是第一次报考人力资源管理师（中级），工作总结主要还是实话实说，做了什么就写什么，最好尽量写的详细一些，否则你很难凑齐4000字数。下面是我写的工作总结，最终我的这篇工作总结考试分数是78分，在此上传分享给大家，或许给大家带来些许的帮助。
各位老师、评审专家：
大家好，非常荣幸报考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的情况: 本人曹孟德，安徽亳州人，毕业于深圳大学人力资源管理专业，本科学历。毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。
下面，我对自己过往的工作经验做一个总结：
在大学期间，我就一直在学习人力资源相关专业的知识，在平安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部实习，毕业后，顺利地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下：
1、我负责的员工关系模块，主要内容有：
一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职；
二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通，思想汇报专题为了提高员工的满意度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职原因，对于优秀员工，我们也随时欢迎他们再回来；
三、负责保管人员的二级档案，为了避免用工法律风险，我们对新入职的人员的资料要求非常严格，二级档案内容主要包括：个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件；
四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及变化，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都需要了解公司的人员数据，因此，需要每月统计人员数据给各个部门。
五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。
在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据准确无误，给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准，在一次处理截止2014年8月31日的离职员工的数据时，我发现90后的离职人员，平均在职时长仅为13个月，非90后的离职人员，平均在职时长45个月，范文写作两者差别非常之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的差别，主要原因是90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很着急，渴望成功、不够务实，追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对漫长的职业晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。
2、人力资源中的招聘模块。
社会招聘：公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作，主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站，针对特殊岗位，公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。2014年10月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分
公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。
校园招聘：为了替公司的发展储备人才，并给公司做广告推广，建立公司良好的社会形象，公司每年都会举行校园招聘，每年的11月份公司组织校园招聘活动，从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商，到后期筛选简历，安排面试等程序，我都参与其中，校园招聘的现场平均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。
协助人力资源部门经理对应聘者进行面试，面试采取单独面试的形式，采取结构化面试中的行为面试法进行面试，面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理，对于面试过程中表现优异的求职者，面试结束后安排笔试，在笔试成绩合格之后，一周之内安排终面，终面的面试官为：公司总经理和人力资源部经理。
3、负责三级机构人力资源工作的培训
为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展，三级机构综合管理部员工在入职之前，我对他们进行人力资源工作的培训，主要工作如下：
一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评，通过调查问卷了解他们的培训需求，以及了解他们目前的能力水平以及不足之处；
二、制作培训课件。根据了解到的情况，制作对应的课件（PPT），补充相应的知识；
三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解，所以我们采取内部培训的方式，具体为：面对面沟通的方式进行培训，对于在培训中出现的疑问，进行当面讨论解决；
四、对培训进行学习评估。培训结束之后，负责准备笔试、安排考试，对培训知识进行巩固和加深；
五、对培训进行行为评估。在3个月之后，跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事事务中的成果进行反馈了解。
在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间，最全面的范文参考写作网站在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中，分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。期间，三级机构无任何劳动纠纷产生。负责应届毕业生的入职培训。
由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期，所以我们对大学生会有非常全面的培训，主要内容如下：
一、安排大学生学习公司的网络课程，通过视频了解公司的发展历程，公司的产品特色、定位，公司在全国的网点布局，高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行学习。在网络学院学习完之后，由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训，包括：人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等；
二、在为期2天左右的网络学院学习之后，我们对大学生进行现场培训，主要采取授课式的培训方法；
三、不同的职能岗位，我们采取的培训方式也不一样，对查勘定损岗位的培训，我们除了培训老师进行现场讲解之外，还会给每一个大学生安排一个专业的老员工，采取师傅教徒弟的方式，手把手地教，对法律、出单等办公室岗位的培训，主要是让老员工以面授的方式来进行培训；
四、培训完毕后，我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核，通过安排学员给老师打分来考核培训讲师，通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果，也就是对他们进行学习评估。
4、负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。范文TOP100晨会是员工与员工、员工与公司之间一个非常好的沟通平台，同时也是员工自我展示的平台。晨会主要包括以下内容：
一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。让员工了解公司的市场排名、经营利
润等数据，从而对自己所在的公司有更好的了解，只有对公司了解的更多，才能对自己的工作有更加宏观的认识。
二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后，正式来公司报道后，为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞，我会安排新员工在晨会上做自我介绍，让其他部门的人认识新入职的员工，保证原有的工作能有条不紊地进行下去。
三、对员工一年一次的生日环节，我们非常重视，把生日环节安排在晨会上，请公司管理层给普通员工颁发生日礼物和生日红包，同时全体员工合唱生日歌曲，让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关心。
5、负责本部员工的考勤、休假。
一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分员工在中午休息期间外出购物，导致午休之后，部分岗位出现空缺，严重破坏了公司的考勤制度，并造成了部门之间沟通不畅，部分工作不能及时完成，严重影响了工作效率，于是我向领导提议增加中午打卡环节，从而实行一日3次打卡制度，同时为了改变部分同事的行为，我们实施“胡萝卜加大棒”的策略，对于迟到的同事，在公司晨会上通报名字，并进行相应的经济处罚，对于考勤优秀的同事，我们实施奖励措施。
二、休假。凡是入职满一年，均可享用年休假，年休假的天数与参加工作的工龄相关，工龄越长，年休天数越多。在我刚入司的时候，大家对自己剩余的年休天数，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就请年休假，有的人觉得自己的年休假无限多，有的人觉得自己的年休假突然间就没有了，我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天，为了彻底地解决这个问题，同时也减轻我的工作任务，我在入职半年后，开始透明化年休假，在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作开始进行时，这是一个非常繁重的任务，需要查询每一个员工的以往年休假情况，并计算最终结果，因为只有弄清楚该员工过往的请假情况，才能准确地核算出该员工的累积休假时长，从而计算出该同志的剩余年休假。当然，从某种程度来说，这是一项“一劳永逸”的工程，也是一个迟早都得做的工作，当大家都对自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地规划自己的年休假，不再咨询人力资源部的同事，从而彻底解决纠结不清的年休假疑问，工作化繁为简。
6、协助上级展开对全体后线员工的季度、年度考核工作
1、协助上级制定出考核管理办法的初步版本，明确员工的考核内容，包括：工作表现、服务意识（与其他部门协作时表现出来的服务态度，而不是对顾客的服务意识）、学习发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比；
2、采用360考核的方式，明确各考核主体的考核权重；
3、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜，并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩，考核结果采取正激励和负激励相结合的方式，对优秀员工采取奖励措施，对考核不合格的员工，采取惩罚措施，具体措施如下：考核得分在90-100区间，该季度每月增加150元绩效奖金；考核得分在80-90区间，该季度每月增加50元绩效奖金；考核得分在70-80区间，该季度无奖励无惩罚；考核得分在60-70区间，该季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣减200元；
4、考核办法下发之后，负责解决各部门的疑问，与各部门的内勤人员保持充分的沟通，以便及时对考核内容和结果进行纠偏；
5、汇总最终的考核结果，每季度的考核结果与季度奖金挂钩，每季度的最终汇总考核结果与年终奖挂钩。
7、向深圳保监局上报相关高管的任职资料及联络其他事项
1、协助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核，包括：对他们进行素质测评、技能测评等；
2、由于保险行业受当地保监局的监管，任何的高管异动，都需要报备保监局。保监局对资料的要求非常严格，刚开始总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。后来我吸取教训，每次高管资料上报之前，我都会与被上报的高管联系，确保他们提交了保监局需要的所有资料，并且逐一地检查资料，包括资料是否有错别字，工作经历的时间是否脱节等细微问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过，累计上报给保监局的高管人员已达8人，跟保监局打交道的这段经历让我在工作中增加了一份细心和耐心。
以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历，在工作之前，我仅仅只是了解一些书本知识，而在参加工作之后，对人力资源有了更深的了解，一毕业就能从事自己本专业的工作，觉得非常荣幸，虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显，但我都在倾尽全力地去做，虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书，但要想在人力资源行业走的更深更远，还远远不够，为了让我的知识更加完整，未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学习，将所学用于工作。
篇二：较佳的人力资源二级工作小结
本人自大学毕业以来，曾在天虹商贸有限公司担任培训专员，目前就职于田润工贸有限公司，担任HR Manager一职，现有2名下属，分别担任绩效专员与招聘专员。本公司从事机电产品贸易、专业安装及维修服务，现有员工人数100人以上。
本职曾在天虹商贸有限公司担任人事助理，主要负责员工培训工作，包括新进员工的岗前培训和公司员工的在岗培训。岗位培训主要通过对公司企业文化、业务流程等方面的介绍，帮助员工尽快进入工作状态并真正理解自己的工作目标。在岗培训方面，本人专门设计了培训需求调查表，及时汇总了解员工的培训需求，根据培训需求分析结果制定相应培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪。跟据公司建立学习型组织的战略目标，本人结合各部门业务的特点，分别制定培训计划，特别是在销售部门实施的“人人都是培训师”的互动培训模式，通过销售人员以自己的述职内容为培训课题，进行演讲互动交流，充分调动了每位员工的积极性，营造非常强烈的学习气氛和学习环境，努力打造学习型营销团队。经过近一年的培训，销售量比上一年度增长了近40％，受到销售部门及本部门主管的一致好评。
本人于2008年初就职于目前的田润工贸有限公司，当时公司成立不久，本人根据公司创业初期的战略，起草了公司员工手册第一版，其中包含了企业文化，企业宗旨，以及公司考勤休假和员工福利等内容，为新成立的公司建立了管理制度，树立良好的企业文化与形象。尤其在人事管理工作方面，本人协同总经理共同编制了本公司的职位说明书，将公司所需要的技术人员应该具备的知识、技能、能力、素质等各项要求罗列其中；同时依据业务发展制定了招聘计划。招聘方式上，不仅采用在报刊以及51job、智联招聘等专业招聘网站刊登招聘启事，而且利用互联网上的专业性论坛、BBS、博客等搜索收集企业所需要的潜在技术人员，主动与之联系。同时，在公司内部实行员工推荐奖励计划，使员工参与到公司的招聘计划中，往往员工推荐的人员更适合职位，更了解公司，更愿意长期为公司服务，从而降低流失率。公司从成立初期的15人，到目前102名正式员工，并有50多名相关专业人员简历信息作为公司的储备技术人员。
公司成立初期，本人协助总经理制定了《员工薪酬福利办法（试行）》。通过调查同行竞争企业的薪酬水平、薪酬结构，结合本公司的业务项目，确定了以基本工资加上项目奖金的薪酬标准，该办法于当年7月1日正式实施。但是随着企业的壮大，原有的岗位以及在职员工的数量也随之增加。原来的试行办法已无法适应企业的发展，同时也出现了内部薪酬分配不公平、员工抱怨的现象。为了解决这些问题，本人于2010年初着手修改原有试行办法，制定了新的《员工薪酬福利办法》，同时引入绩效考评。将薪酬划分为岗位工资、技能工资、项目奖金、以及绩效奖金四个部分。岗位工资与技能工资体现了同工同酬的原则，项目奖金体现了多劳多得的原则，而绩效奖金则起到了激励员工的作用。
新的《员工薪酬福利办法》的成功修改需要绩效考评的顺利进行为契机。因此在修改原有《员工薪酬福利办法（试行）》的同时，本人也着手于制定公司的《员工绩效管理考核暂行办法》，协同总经理、部门经理、项目经理共同制定考评内容与方法，并与绩效奖金挂钩。新的《员工绩效管理考核暂行办法》在正式实施前，本人从公司4个部门中挑选了项目制作部门进行试点，为期三个月。试点期间，不断改进绩效考评体系，尤其增加了团队绩效内容，并将项目经理的绩效与其所负责的项目团队的绩效联系在一起。2010年8月，新的《员工薪酬福利办法》与《员工绩效管理考核暂行办法》正式在公司内实施，一方面保障了公司内部的公平性，防止了核心技术人员的流失，另一方面提高了员工对工作的积极性与主观能动
性，项目团队的凝聚力也加强了，工作中相互扯皮的现象也减少了。
经过4年的发展，公司的战略所有变化，公司业务也趋于多元化，因此所需要的技术人员的类型与要求也随之改变。为了能够适应发展，本人于今年9月份提出建立公司人才信息库的计划，其包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，得到了公司高层的一致赞同，并授权本人全权负责。一旦人才信息库建立完成，投入使用，将极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平，可为招聘、储备、甄选人才提供资源，同时也为公司预测与核算员工数量与成本，以及企业内部薪酬的制定、绩效的考评、培训的需求提供了依据。
本人担任HR Manager以来，通过翻阅有关人力资源管理的书籍，以及相关法律、法规等，结合自身的工作，不断积累经验，提高管理能力。在此期间，也参加了公司提供的一些相关讲座。本人希望能通过自己不断地努力工作，在自己所热爱的职业生涯中有所建树。
篇三：人力资源二级总结
人力资源规划
组织结构——设计——内涵、基本原则、新型模式、程序
——变革——与企业战略、程序、整合
人资规划——内容、作用、环境、制定的基本原则、基本程序、编制
需求预测——内涵、内容、作用、局限性、影响因素、基本程序、原理、技术路线
供給预测——内部内涵和方法、外部（影响因素、渠道）、步骤
供求平衡——供求（人多）、供<求（缺人）
招聘与配置
素质测评——基本原理、类型、主要原则、主要形式、内容、标准体系（要素、品德、知识、能力测评）、具体实施 面 试——内涵、类型、发展趋势、基本程序、常见问题、实施技巧、招聘时注意
结构化面试——类型、内涵、基于选拔性素质模型的~步骤、开发
群体决策——特定、步骤
无领导小组讨论——评价中心、概念、类型、优缺点、操作流程（前期准备、具体实施、评价总结）、原理
题目——类型、设计原则、流程培训和开发
培训规划——概念、要求、主要内容、基本步骤、注意事项
教学计划——内容、设计原则、国外常见的设计程序、我国的设计程序
课程设计——要素、基本原则、文件的格式、程序、内容选择的基本要求、注意事项、不同阶段的内容
资源开发——印刷材料、教师来源（内部、外部）及选配、设计合适的培训手段、开发教材的方法
管理人员——管理层次等级、技能组合、一般培训、各层的培训、基本模式
效果评估——含义、作用及内容、形式、基本步骤
标准——培训成果的层次体系——四级评估、评估标准的要求、五种培训成果的评估
方法——定性（问卷调查、访谈、观察、座谈）、定量（内省法、操作性测验、笔试法、行为观察法）
报告——撰写要求、步骤
绩效管理
绩效考评——效标、考评方法的种类（行为导向型、结果导向型、综合型）、方法的应用（误差的种类及控制）
指标体系——设计内容、设计原则、设计方法、设计程序
考评标准——设计原则、种类、评分方法、量表的设计
关键绩效指标——内涵、设定目的、选择原则、提取方法、提取程序和步骤、平衡计分卡（概念、特点）、解决KPI 360度考评——内涵、优缺点、实施程序、关注问题
薪酬管理
市场调查——概念、种类、作用、（岗位评价、绩效考评）与薪酬管理的关系、调查程序、问卷的注意事项
满意度调查——内容、程序、调查表的设计、结果分析
岗位分类——几个概念、内涵、相关概念、主要步骤、横向分类原则及步骤、纵向分类步骤、生产与管理岗
工资制度——内涵、分类、设计的主要内容、设计原则、设计程序
宽带式工资结构——内涵、作用、设计程序
工作调整——含义、项目、个体调整、整体调整、结构调整、注意事项
薪酬计划——准备工作、制定方法、制定程序、撰写薪酬报告
企业补充保险——企业年金（概念、内容、管理、支付方式、设计程序、监督）、补充医疗保险设计程序
劳动关系管理
劳务派遣——含义、性质、成因、管理
工资集体协商——含义、内容、程序、工作指导线（含义、原则、主要内容、劳动力市场工资指导价位及制定程序） 安全卫生——制度种类、编制预算、积极营造环境
劳动争议——概念、分类、处理方法、原则和程序、委员会调解及程序、仲裁程序、集体、团体、案例分析
第一章、人力资源规划
组织结构——是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计——以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
是企业总体设计的重要组成部分，是企业管理的基本前提。
组织结构设计
★组织设计理论的涵义：
组织理论——广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于研究现象。
组织设计理论——狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
●基本原则
1、任务与目标2、专业分工与协作 3、有效管理幅度 4、集权与分权相结合
5、稳定性和适应性相结合
★程序
1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式
（企业环境、规模、战略目标、信息沟通）
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织结构。
★部门结构的选择
1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（明确性、高度稳定性）
2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制——高稳定性、适应性——大企业
3、以关系为中心——跨国公司——综合应用。
★新型组织机构模式
1、多维立体组织结构——多维组织、立体组织、多维立体矩阵制
产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心
2、模拟分权组织结构
生产经营活动连续性很强的大型联合且，分成很多“组织单位”，相对独立，实现模拟“独立经营、独立核算”
3、分公司和总公司——内部行政管理
分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的企业法人，没有独立的章程和董事会。
4、子公司和母公司——独立的法人，独立的章程和董事会。
5、企业集团——经济联合体
以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。（核心——控股——参股——协作）
依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构
组织结构变革
●企业战略与组织结构——组织结构服从企业战略
1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略事实的必要手段。
2、有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采取适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
增大数量战略——扩大地区战略——纵向整合战略——多种经营战略
★变革程序
一、组织结构诊断
组织结构调查——组织结构分析——组织决策分析——组织关系分析
1、组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）
2、组织结构分析（内外环境变化、关键性职能、各种职能的性质及类别）
3、组织决策分析（决策影响的时间、对各职能的影响面、所需具备的能力、性质）
4、决策的性质（常规性、重复性；例外、非程序性）
二、实施组织结构变革
1、征兆（业绩下降、本身病症、士气低落）
2、方式（改良式、爆破式、计划式）
3、阻力（员工参与、加强培训、起用年富力强和创新型人才）
三、企业组织结构评价
人力资源规划
●内容
1、狭义（人员配备、补充、晋升）——广义（培训、薪酬激励、职业生涯规划、其他）
●作用
1、满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的发展
3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率
5、使组织和个人发展目标相一致
●环境
外部（经济、人口、科技、文化法律） —— 内部（行业特征、发展战略、企业文化、管理系统）
●基本原则
1、确保人力资源需求 2、与内外环境相适应 3、与战略目标相适应 4、适度流动性
★基本程序
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工准备精确而翔实的资料。
3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整措施。
5、人员规划的评价与修正。
●企业各类人员计划的编制
配置——需求——供給——培训——费用——政策调整——风险评估及对策
需求预测
★内涵
预测——是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。
人员预测——需求、供給预测
需求预测——估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
需求——毛需求——企业用人总的数量
净需求——需求与企业自身供給的差——需要企业招聘和配置的人数。
★内容： 需求——存量与增量——机构——特种
●作用
组织（生存发展中人员需求、提高竞争力、人资部门与其他部门良好沟通的基础）
人资（管理重要依据、调动员工的积极性）
●局限性
环境——不确定性、内部——抵制、代价——高昂、知识水平的限制
●原理——惯性、相关性、相似性
●技术路线（对象指标和依据指标、定性预测、定量预测）
★定性预测（经验预测法、描述法、德尔菲法）
定量预测（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算机模拟法）
★影响因素
市场需求变化——生产需求——劳动力成本趋势——劳动生产率的变化趋势——追加培训的需求每个工种员工的移动情况——
矿工趋向——政府的方针政策——工作小时的变化——退休年龄的标化——社会安全福利保障
★基本程序
一、准备阶段
1、构建人力资源需求预测系统（企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、预测模型与评估）
2、预测环境于影响因素分析
1）SWOT分析法（strength优势、weakness劣势、opportunity机会、threat威胁）——内外结合、综合概括
2）竞争五要素分析法（新加入竞争者、竞争策略、替代品、顾客群、供应商）——科学、客观、准确
3、岗位分类（专门技能、专业技术、经营管理）
4、资料采集与初步处理
二、预测阶段
1、根据工作岗位分析的结果——确定职务编制和人员配置；
2、进行人力资源盘点——统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
3、上述统计结果与部门管理者进行讨论——修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）
4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计——得出统计结果（未来人员流失状况）
5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况——确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量——统计
6、将现实人资需求量、未来的人员流失状况和未来的人资需求量进行汇总计算——整体的人资需求预测
三、编制人员需求计划
计划期内员工补充需求量=计划期总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
供给预测
★内部供给预测
考虑因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽
方法：1、人资信息库（技能清单、管理才能清单）
2、管理人员接替模型
3、马尔可夫模型
●外部供给预测
影响因素：地域性、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和职业心里偏好
主要渠道：大中专院校应届毕业生、复原专业军人、失业人员、流动人员、其他在职人员。
★供给预测步骤
1、对企业现有的人资进行盘点——了解企业员工队伍的现状
2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据——统计出员工调整和比例3、向各部门的主管——了解将来可能出现的人事调整情况
4、将上述的所有数据进行汇总——对企业内部人力资源供给量的预测
5、分析影响人资供给预测
6、内外部汇总——企业总体人资供给预测
供求平衡
三种情况：1、平衡
2、供大于求——结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；
3、供小于求——企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
★供求（人多）
人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人资的难点问题
解决方法：
1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工
2、合并和关闭某些臃肿的机构 3、鼓励提前退休或内退
4、提高员工整体素质 5、加强培训
6、减少员工的工作时间 7、多个员工分担以一个或少数人完成的工作
★供<求
1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人——调往空缺职位
2、如果高技术人员出现短缺——拟定培训和晋升计划 / 在企业内部无法，应拟定外部招聘计划。
3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间——适当延长工作时间，增加报酬
4、提高企业资本技术有机构成——提高生产率——机器替代人资的格局
5、制定聘用非全日制临时用工计划——聘用已退休者，或小时工
6、制定聘用全日制临时用工计划。
第三章 培训与开发
培训规划
★基本步骤
需求分析——岗位说明——任务分析——内容排序——描述目标——设计内容、方法、标准——实验验证 1、需求分析
目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
2、岗位说明
目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。
方法：观察查阅有关报告文献。
3、任务分析
目标：明确岗位对培训的要求，预测培训的潜在困难。
方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。
4、培训内容排序
目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。
方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。
5、描述培训目标
目标：编制目标手册
方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。
6、设计培训内容
目标：根据培训目标确立具体项目和内容
方法：聘请专家或借助中介结构选择培训科目。
7、设计培训方法
目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法。
方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
8、设计评估标准
目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。
方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步测评。
9、试验验证
目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。
方法：征求多方面意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。
●注意的问题——侧重点
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。
1、制定培训的总体目标（总体战略目标、人资的总体规划、培训需求分析）
2、具体项目的子目标
3、分配培训资源
4、进行综合平衡
●要求
系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性
★主要内容
目的——目标——对象和内容——范围——规模——时间——地点——费用——方法——教师——实施
教学计划
★内容
《人力资源二级技术总结》是篇好范文参考，涉及到公司、员工、培训、工作、进行、人力资源、人员、程序等方面，希望网友能有所收获。